如何做好组织增长管理？在资深敏捷教练、连续创业者、英睿信息 CEO 杨瑞 看来，需要一种新的形式“未来组织”来达成 。他曾在过去的一次分享中，结合多年的经验实践，对组织增长的痛点做了深刻剖析，并提出了从“组织和价值债务”的角度来解决问题。

而将于 11 月 28 日举行的 GTLC · 厦门站 ，杨瑞除了担任峰会的联创顾问之外，还将作为主题演讲嘉宾登台演讲，让我们在等待大会到来之际，一起回顾他的精彩分享吧！

作者 | 杨瑞

编辑 | Rainie Liu

杨瑞，英睿信息 CEO、TGO 鲲鹏会学员

今天我想和大家分享的主题是《组织增长的绊脚石——组织债务和价值债务》。

实际上，当前的组织已经和之前的组织有很大的不同，基本上可以说是每年都在发生变化。前段时间，有个关于员工是否关心公司战略和方向的调查：

据调查显示，14% 的员工能够理解公司战略和方向；58% 的员工可以清楚地说出管理的目标；13% 的员工对工作充满激情，会有创新行为；47% 的员工对组织绩效管理表示满意。

从这个数据中我们可以发现， 现在整个组织越来越偏管理。实际上，现在传统企业和互联网企业组织管理还是存在比较大的差异的，传统企业更偏向于规则，很难达到互联网企业的文化氛围状态。因此，我现在做的很大一部分事情是帮助传统企业做一些改变。

这些年来，我一直在坚持做这件事，并且希望能帮助企业成为一个“未来组织”。那什么是“未来组织”呢？

我定义的“未来组织”是由管理游戏化、业务敏捷化、组织社区化组成的形式存在的。

在过去一段时间，大部分公司都受到了疫情的影响，可能有些想法无法落地，包括人员沟通、协作等方面都会出现一定的问题。在我看来，如何以业务能够理解的方式运转是个极大的挑战。因此，我们在做所谓的数字化转型的过程中，这些都是应该要考虑的因素。只有企业能够活下来的方法，才能有很多管理的经费和能力。

关于这部分的方式，我称之为“管理游戏化”。当前，年轻人的团队越来越多的，近年来也有不少传闻说公司会想方设法把 40 岁以上，或者 35 岁以上的员工进行优化，希望公司持续保持“年轻化”，包括政府也都在做类似的事情。

因为现在年轻人的管理观念和文化认同感已经不像以前，以前可能管理方式会更加严格，比如拿个小皮鞭在后面抽，所以管理方式、管理计划都发生了剧烈的变化。

另外一个方面，我称之为“组织社区化”，也就是希望能在公司里塑造一个公平、公开、公正的文化氛围。这也是未来一个很大的趋势，为什么呢？因为它足够扁平化。不过在塑造过程中，我们也可以发现有非常多的挑战，比如公司中常见的“三大债务”。

这个债务指的不是企业财务方面的，而是类似于技术方面的债务。比如为了完成快速上线的任务，而做了一些欠佳的技术决策造成的。实际上，公司在快速发展过程中也会产生类似的债务。也就是在创业初期为了“完成任务”所做的人事或是文化上的妥协。

除此之外，还有一个债务——价值债务。价值债务指的是，组织成?过程中随着团队人员增大，对于价值和目标的妥协。

这 3 大债务问题是很重要的问题，也是我们在做转型过程中很多企业、团队存在的问题。技术债务是我们可以通过技术的角度解决；组织债务可以通过敏捷、文化重塑、规则制度调整和制定等方式解决。但是价值债务解决起来会比较困难，因为它相当于给企业一次重生的机会。

实际上，一个产品或者组织都有数据周期。在《跨越鸿沟》中提到，一般企业到 B 轮就死了，因为它可能存在几个很难解决的问题。如果我们把企业分为起步期、成长期、成熟期和衰退期，而每个阶段都有不同的成长目标，那么可能就会呈现出上图的情形。