对于一家公司而言，股权激励到底有多重要此前已经不少案例说明，然而，对于经验不丰富的创业者来说，对股权是没有什么概念的。日前，尚伦律师事务所创始合伙人张明若与腾讯前CTO熊明华就就股权激励一事进行了一番详细的探讨，包括股权比例该如何分配，员工的激励股权如何分配等问题，以下为节目信息的整理而来，内容转自腾讯科技。

　　公司股票的收益超过工资总额的十倍

　　熊明华：一个公司如何从小到大，微软跟腾讯有很多值得研究的地方，我有幸见证了这两家公司的成长过程。

　　拿微软举例，我是1996年加入微软，那个时候微软并不是很出名，1996年-2000年是它快速成长时期，到2000年，成为一家全球最大的科技公司。其标志就是股票的快速成长。在微软任职的前两年，它的股份一拆二，一拆三，期间拆了四次，可以想象当时的发展很迅速。

　　我记得很清楚，当时大家手上的期权都在不断的上涨，股票的收益超过工资总额的十倍，所以那个时候我们每天都是自动加班。之所以会产生这样的现象，我认为是源于股权的设计，把公司的业绩做得更好，股价也会随之上升，自己的收益也会更多。

　　张明若：这个场景应该是所有企业家梦寐以求的事情。第一，股票比工资高10倍。第二，大家齐心协力的去工作，主动性很强。这种情况我只在中国的创业公司见到过，现在的大公司都有“大公司病”。

　　股权激励也许是治愈大公司病的一剂良方

　　熊明华：说到“大公司病”，我讲一个特别有意思的案例。2000年互联网泡沫爆裂，随之而来的是2001年的大股灾。半年到一年的时间，微软跟亚马逊的股票出现了狂跌，微软差不多跌了一半，亚马逊跌了大概有百分之六十，这种情况导致员工的股票处于“under water”。

　　当时亚马逊做了一个特别重要的决定，把期权的低价从最高位自动降到最低位，这时候员工的股票就不处于“under water”了。这会增加公司的成本，但是可以增加员工的利益。这时微软做了一个相反的决定，第一，要给股东分红。第二，回购计划，就是你可以把股票以比市场价高一点的价格卖给公司。

　　当时微软考虑的是公司利益的最大化，没顾及到员工的感受。这次事件是微软的分水岭，从那时开始，它的股票大概有10年没有上涨，然后微软平时挤满车的停车场，一到下午五点以后就空荡荡了，因为加班人的少了。从这个例子我想说明，像微软这种大公司对员工的期权管理也会犯错误，而不同的管理模式也会形成不一样的影响。

　　张明若：这件事我用自己的理论来评价一下。我每次都会提到的关于股权的核心理论，就是股权=价值贡献。这件事衡量一下，在那个时间点上，对公司最有贡献的是谁?我对两个公司给了不同的回答，两个群体，一个叫股东，一个叫员工。

　　首先股东肯定是有贡献的，要么给公司投资了，要么是老员工。所以说，股东已经有了历史贡献了。在微软当时的情况下，以后想发展起来需要的是当时员工的努力，但是它做了一件把利益倾向于老股东的事情，没有照顾到员工的感受，导致当时的员工的积极性不高，所以它在那个拐点上没有起来。

　　熊明华：我觉得这个肯定是原因之一，员工的积极性受到影响。但是公司该如何利用期权这个制度来激励员工，这个方面有很多需要优化的地方。

　　人的价值大于投资人的价值

　　张明若：有一个特别重要的词叫做“人力资本”。人的价值大于投资人的价值，投资人需要承认人的价值是最核心的部分，包括创始人，核心员工等。基于这个层面，需要给他们足够的激励，这些人爆发了力量，企业才会越办越好。这也是股权结构的问题。那么，股权设计是什么，我认为就是这三个方面。

　　第一，股东是自己还是合伙，那么找什么样的人合伙。

　　第二，股权比例该如何分配，员工的激励股权如何分配。

　　第三，权力的义务该如何设计。