巧用筹划技巧，放大股权激励，走出创业公司“税务罗生门”

2016-05-13 17:57 税务 股权激励

每个公司使用的税收筹划、税务处理方式都不一样，但需要争取更好的税务处理方式，让股权激励发挥更大的效用。

黑马说

当你的创业公司经过百转千回终于熬到上市了，你和你的得力干将们不禁喜极而泣，这时，你的税务顾问递给你一张税单，上面竟写着如同天文数字般的税额，注册地区、上市地点、员工国籍......让你不由得惊呼：辛辛苦苦N多年，一税回到解放前！如何避免重演这样的悲剧？本文教你未雨绸缪，摸清股权激励的税务门道。

文|糜懿全

大部分初创公司可能在设计税收筹划的时候都觉得无所谓，因为彼时还没到交税的时候。曾有一家公司，直到上市前的四个月才发现行权要交这么多税。那时候他们打算在香港上市，想做税收筹划已经来不及了，递交A文表会引来证监会注意和质询，最后只能忍痛放弃筹划。

目前流行的长期激励趋势

1.激励的对象和范围在扩大

过去很多激励仅限于高管团队，但现在75%的公司已经覆盖高管、中层和核心员工。一般最初是给一点给高管，或者预留出一部分股权来吸引和留住能给公司带来资源的核心员工，然后在A轮、B轮的时候扩展到中层员工，尤其是那些对核心竞争力有突出贡献的研发人才。因为随着 BAT 的上市，技术人才方面的竞争异常激烈，要价也水涨船高，股权激励也就变得更加重要。

2.出现多元化的组合激励模式和工具

以前我们只听说过用期权、限制性股票将受益者和股东、公司利益捆绑起来，现在有了新的玩法。比如达成性激励，达成性激励可以是融资之后选择撤回股票兑成现金，因为年轻人可能会觉得股票很虚，还是手里攥着现金踏实。

再比如突破性激励，有些体量很大的企业因为需要拓展新业务，可能启用一种「合伙人计划」。用利润分享和跟投的机制来激励员工，邀请员工成为合伙人，然后享受分红。具体的分红分配不一定按照传统的出资或者工资比例分配，直接按照约定的比例也可以。

3.激励的额度阶段化

同一位员工在不同的阶段，可以配合业务发展的情况，设立一些里程碑去激励他达成业绩。对于激励，可以考虑多次授予，多次分成，不必一次性授予出去。

4.注重个性化和差异化

都给激励，就没有激励。企业内部会根据不同的业务单位给出不一样的激励，同时在绩效上给出更多的约束。单单是安心待在公司是不够的，员工得达到一些标准，比如说顺利帮助公司融到了天使轮、A轮、B轮甚至 IPO。

这些指标不一定非得是冷冰冰的财务标准数据，也可以是用户数、业务拓展量、研发收益率、研发的投入产出比......同时还可以在层次上另有安排，除了个人指标以外，还可以在小组、团队、部门都设有指标，多重激励，从而提高员工的凝聚力。

这种指标还可以更加柔性化、更富有人情味。过去常常是达到指标才有激励，差一点都不行。现在可以是达到标准的百分比多少，然后按照百分比逐次递减。以上便是设计长期激励的时候要考虑的几个点。做股权激励，主要目的是股东价值的最大化，实现企业共赢。

想要达成理想的激励效果，除了考虑到覆盖对象、激励形式、阶段分隔，还要考虑退出机制和频率，清晰角色并且模拟测算等等：

对象：激励的对象对于最终效果有着至关重要的影响；

工具：应该根据发展阶段/人群特点确定最优化的激励工具；

价格：选择合适、便利的方式确定期权/股票的价格；

额度：激励额度要体现公司的成长性和个人贡献；

频率：需要确定长期股权激励的持续周期和发放频次；

退出：明确当员工辞职退休以及其他原因离开公司时的激励退出机制。